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경쟁사이직, 전직금지가처분으로 기업 갈등 최소화하려면
경쟁사이직, 전직금지가처분으로 기업 갈등 최소화하려면
날이 갈수록 경쟁사이직의 이슈는 민감해지고 특히 타분야보다도 IT업체, 반도체 등과 같이 기술 보호가 필수적인 업종에서는 경업금지, 전직금지 등과 같은 이슈가 더욱 끊이질 않고 있다. 문제는 경쟁업체로의 이직을 제한하는 것이 헌법상 보장되는 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 침해할 수 있다는 점이기에 이에 대한 부분이 과도하게 관여되지 않아야 한다.
기업은 퇴사하고자 하는 직원에 대해 유종의 미를 거둘 수 있도록 존중의 자세를 보여줌과 함께 헌법에서 보장하고 있는 권리를 과하게 제한하지 않아야 한다. 이와 더불어 임직원 또한 직장 선택, 취업, 창업, 이직 등을 자유로이 할 권리가 있지만 그 과정에서 기존 고용주의 영업권에 피해를 끼치지 않을 의무 또한 있는 것이다. 쉽게 말해 권리와 의무는 기업과 임직원 모두에게 존재하며 준수되어 마땅하다.
임직원의 경쟁사이직을 방지하기 위해 경업금지 약정, 전직금지 약정과 같은 법적 장치를 미리 마련하기도 하나 이는 언제나 유효한 효력이 발생하는 것은 아니기에 필히 전문가를 통해 꼼꼼한 검토를 받아야만 한다. 대법원에서 판시한 바에 따르면, 보호할 가치가 있는 사용자의 이익 존재하는지, 근로자가 경업금지 의무를 지는 데 있어 적정한 대가를 지급했는지, 일정 기간, 특정 지역에서의 경업을 금하지 않으면 공공 이익이 침해될 우려가 존재하는지 등의 기준에 모두 부합하여야 경쟁사이직을 제한하는 경업금지약정의 효력이 유효할 수 있다고 본다는 것에 유의해야 한다.
만일 기업 내 핵심 인력이었던 자가 경쟁사이직을 감행했을 경우, 회사에 가해질 수 있는 피해를 최소화하기 위해 전직금지 가처분 신청을 고려할 수 있다. 전직금지가처분은 ‘임시의 지위를 정하기 위한 가처분’으로, 계속하는 권리관계에 끼칠 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위한 때에 인정된다.
실제 사례에서는 경쟁사이직으로 인한 전직금지 가처분 신청 시 약정의 유효성을 판단하기 위해 다양한 판단 기준 중에서도 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’과 ‘근로자에 대한 대가의 제공 유무’에 대해 가장 중요한 쟁점으로 보는 것이 통상적이다. 가처분 신청부터 원하는 결과를 받아보기 까지의 과정은 결코 녹록지 않기에 처음부터 신중하게 접근할 것이 요구된다.
법무법인 테헤란 임주미 변호사는 “기업 내 임직원의 경쟁사이직을 막기 위해 비밀유지약정만 체결하고 전직금지약정을 체결하지 않을 시 전직금지가처분 신청이 어려워질 수 있기에 전문 변호사를 통해 확실하게 법적 사항을 검토하는 과정이 필수적이다” 고 밝혔다.
출처 : 더파워 (https://www.thepowernews.co.kr/news/articleView.html?idxno=129424)
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