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[판례] 직장내성희롱과 괴롭힘, 해임은 과한 징계일까? — 법원이 밝힌 명확한 기준
공공기관에서 발생한 직장 내 성희롱이나 괴롭힘 사건은
그 특성상 조직 내 신뢰와 공공성의 문제로 이어지기 때문에 사회적 파장이 큽니다.
특히 징계의 수위가 ‘해임’에 이를 경우, 징계의 정당성과 비례성이 자주 다투어지는데요.
최근 서울행정법원은 이러한 사안에서 중앙노동위원회의 “해임은 과중하다”는 결정을 취소하고
공공기관의 해임 처분을 정당하다고 판단했습니다.
오늘은 공공기관 부장이 부하직원에게 성희롱 및 직장 내 괴롭힘을 한 사건에서
해임의 정당성을 인정한 판결에 대해 설명드리겠습니다.
국토교통부 산하 공공기관의 부장 B씨는
인턴 직원 C씨와 대리급 직원 D씨에게 부적절한 언행을 반복했습니다.
그는 “너 자고 만남 추구해?”라는 성적 발언을 하거나,
어깨와 팔을 만지는 등의 신체접촉을 하였고,
가족 식당이나 집 위치 등 사적인 질문을 수차례 했죠.
또 인턴 평가권을 가진 지위를 이용해
“내 평가에 따라 정규직 전환이 달라질 수 있다”는 발언을 하며 압박을 주기도 했습니다.
이에 기관은 외부 노무법인을 통한 조사 결과,
다수의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 사실을 인정하고 인사위원회 의결로 해임을 결정했는데요.
하지만 중앙노동위원회는 일부 사실만을 인정하며
“해임은 과중하다”고 판정했고 기관이 이에 불복해 행정소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 세 가지였습니다.
1) 징계사유를 조사보고서 전체로 볼 수 있는지, 아니면 일부만 인정되는지
2) 피해자 진술의 신빙성을 어떻게 평가할 것인지
3) 해임 처분이 사회통념상 과중하지 않은지 여부입니다.
특히 중앙노동위원회가 징계사유 중 일부만을 인정하여 판단한 것이 타당한지 여부가 가장 큰 논점이었습니다.
서울행정법원은 회사의 해임 처분이 정당하다고 판단했습니다.
법원은 조사보고서의 모든 사실이 징계사유로 다뤄졌고,
피징계자도 충분히 소명했으므로 방어권 침해는 없다고 보았죠.
그리고 피해자 진술은 일관되고 구체적이었고,
동료 진술과 녹취 등 객관적 자료로도 확인되었습니다.
또한 “성희롱은 행위자의 의도와 관계없이 피해자가 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립한다”며,
지위를 이용한 반복적 행위와 반성 없는 태도는 중대한 비위에 해당한다고 판단했는데요.
이에 따라 공공기관의 해임 조치는 사회통념상 과중하지 않으며 정당하다고 보았습니다.
Q. 중앙노동위원회는 왜 부당해고라고 봤나요?
A. 일부 발언만을 성희롱으로 인정하고,
그 정도로는 해임이 과하다고 판단했습니다.
Q. 법원은 왜 이를 취소했나요?
A. 조사보고서 전체를 징계사유로 인정해야 하고,
반복성과 지위·반성 부족 등을 고려할 때 해임이 정당하다고 판단했습니다.
Q. 피해자 진술만으로 인정된 건가요?
A. 아닙니다. 동료 직원 진술, 녹취, 문답서 등
객관적 자료로 충분히 보강되었습니다.
Q. 감봉이나 정직으로도 가능하지 않았을까요?
A. 공공기관의 성비위 징계기준상 반복적·고의적 행위는 해임이 원칙이며,
신뢰 회복이 어려운 경우 가중 처분이 가능합니다.
이번 판결은 공공기관 직원의 성희롱과 직장 내 괴롭힘이 함께 인정된 경우,
해임이 과중하지 않다는 점을 명확히 한 사례입니다.
법원은 행위의 반복성과 지위의 영향, 그리고 반성의 부재를 근거로
조직 내 신뢰를 회복하기 어렵다고 보았는데요.
따라서 명백한 비위사실이 있고 징계 절차가 적법하게 진행되었다면,
노동위원회의 부당해고 판정이라도 법원에서 충분히 뒤집을 수 있습니다.
그러니 위와 같은 상황에 처해 계시다면,
혼자 고민하지 마시고 저희 법무법인 테헤란을 찾아주세요.
저희 테헤란이 회사의 정당한 징계권을 지킬 수 있도록 함께하겠습니다.
감사합니다.
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