칼럼
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직장내갑질 신고를 당하셨다면, 가해자 입장에서 반드시 확인해야 할 대응 기준
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직장 생활을 오래 해오신 분들일수록 어느 날 갑작스럽게 “직장내갑질 신고가 접수되었습니다”라는 통보를 받으면 적지 않은 충격을 받게 됩니다.
본인은 조직 운영과 업무 지시의 연장선이라고 생각했을 뿐인데, 법적 분쟁의 당사자가 되었다는 사실 자체가 억울하고 혼란스럽게 느껴지실 수 있습니다.
그러나 현재 우리 사회에서 직장내갑질은 단순한 갈등 문제가 아닌, 명확한 법적 판단 대상이 되는 노동법 영역의 분쟁으로 취급되고 있는데요.
특히 사용자의 지위, 직책, 발언 방식, 지시의 내용과 맥락에 따라 의도와 무관하게 직장내갑질로 판단되는 사례가 급증하고 있습니다.
오늘 이 글에서는 신고를 당한 가해자 입장에서 반드시 점검하셔야 할 핵심 사항과 대응 방향을 정리해 드리겠습니다.
“의도가 없었다”는 항변이 통하지 않는 이유
많은 분들께서 가장 먼저 말씀하시는 것이 “그럴 의도는 전혀 없었다”는 점입니다.
하지만 직장내갑질은 행위자의 주관적 의도가 아니라, 상대방이 느낀 업무상 위력과 인격 침해 여부를 중심으로 판단됩니다.
즉, 조직 내에서 우월한 지위에 있는 사람이 발언하거나 지시할 경우,
그 표현 방식이 상대방의 업무 환경을 위축시키거나 모욕감·불안감을 유발했다면 법적 문제로 비화될 수 있습니다.
특히 반복성, 공개성, 표현 수위가 결합될 경우, 단순한 지도나 질책의 범위를 넘어 직장내갑질로 분류될 위험이 높아집니다.
이 단계에서 중요한 것은 “내가 왜 그렇게 말했는가”가 아니라 “그 말이 어떤 환경을 만들었는가”입니다
신고 이후 회사의 조치가 가지는 법적 의미
신고가 접수되면 대부분의 사업장은 자체 조사 절차에 착수하게 됩니다.
이때 작성되는 조사보고서, 사실확인서, 진술서, 인사조치 기록은 이후 분쟁이 외부로 확대될 경우 핵심 증거로 기능합니다.
문제는 초기 대응이 감정적으로 이루어질 경우, 본인의 발언이나 태도가 불리한 정황 증거로 남아 향후 직장내갑질 판단에 결정적 영향을 줄 수 있다는 점입니다.
실제로 조사 과정에서의 표현 하나, 서면 진술서의 문장 하나가 행위의 반복성, 고의성, 반성 여부 판단 자료로 사용됩니다.
따라서 신고를 당한 이후의 대응은 단순한 해명이 아니라, 향후 법적 분쟁 전체의 방향을 결정하는 출발점이 됩니다.
지금부터 준비하셔야 할 대응 전략의 방향
현재 가장 중요한 것은 방어 논리를 감정이 아닌 구조로 정리하는 것입니다.
지시의 업무 필요성, 표현의 통상성, 조직 문화의 특수성, 반복성 여부, 개선 시도 여부 등을
객관적 자료로 정리하지 않으면 직장내갑질 판단에서 불리한 위치에 놓일 수 있습니다.
특히 단순히 “문제가 없었다”는 입장보다,
당시 업무 맥락과 내부 규정, 직무 범위, 지휘 체계 속에서 해당 행위가 어떻게 이루어졌는지 논리적으로 설명할 수 있어야 합니다.
이는 단순한 해명이 아니라, 법률적 구조 속에서 방어 논리를 설계하는 단계에 해당합니다.
이 과정을 체계적으로 준비하지 않으면 직장내갑질은 인사상 불이익, 징계, 심지어 민·형사 책임으로 확대될 수 있습니다.
정확한 절차 이해가
유족 보상을 지키는 가장 중요한 방법입니다.
직장내갑질 신고는 감정의 문제가 아니라 법적 판단의 영역으로 들어선 상황입니다.
초기 대응과 진술의 방향에 따라 향후 징계, 분쟁, 소송의 흐름이 달라질 수 있습니다.
지금 필요한 것은 억울함의 표출이 아니라, 구조화된 방어 전략입니다.
전문적인 법률 검토를 통해 본인의 발언과 지시가 어떤 법적 의미를 가지는지 정확히 점검받으시기를 권유드립니다.
현재 상황이 부담스럽게 느껴지신다면, 저희 법무법인 테헤란을 찾아주셔도 좋습니다.
감사합니다.
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