칼럼
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부당해고행정소송, 억울한 해고에 맞서는 마지막 법적 절차
직장에서 예고도 없이 해고 통보를 받는다면 누구라도 큰 충격을 받을 수밖에 없습니다.
성과 저조나 인사조정이라는 이유로 내보내더라도, 모든 해고가 정당한 것은 아닙니다.
노동위원회에 구제신청을 해보았지만 원하던 결과를 얻지 못했다면
이제 남은 선택지는 단 하나, 부당해고행정소송입니다.
이 소송은 단순히 직장을 되찾기 위한 절차가 아니라,
근로자의 권리를 법의 이름으로 되찾는 과정입니다.
오늘은 부당해고를 당한 근로자분들이 알아야 할
부당해고행정소송의 전개 과정과 핵심 포인트를 단계별로 정리해드리겠습니다.
부당해고행정소송, 언제 제기할 수 있을까요?
노동위원회가 근로자의 구제신청을 기각했을 때,
근로자는 그 판정서를 받은 날로부터 15일 이내에 부당해고행정소송을 제기할 수 있습니다.
이 소송의 본질은 “노동위원회의 판단이 법적으로 타당했는가”를 다시 따지는 절차입니다.
즉, 회사의 해고가 정당했는지를 직접 다투는 것이 아니라
노동위원회의 결정이 위법하거나 부당했는지를 법원에 묻는 것이죠.
여기서 중요한 것은 ‘기간 준수’입니다.
15일이라는 기한은 매우 짧기 때문에,
판정서를 받은 직후 변호사와 상담하여 신속하게 소장을 접수해야 합니다.
또한 소송은 중앙행정심판위원회가 아닌 행정법원에서 진행되고
원고는 근로자, 피고는 중앙노동위원회가 됩니다.
이 점이 일반 민사소송과 크게 다른 구조이므로 반드시 이해하고 시작하셔야 합니다.
법원은 어떤 기준으로 판단할까요?
부당해고행정소송에서 법원은 해고 사유의 정당성과 절차적 적법성을 모두 검토합니다.
회사가 내세운 해고 사유가 객관적으로 인정될 수 있는지,
그리고 해고 절차가 법이 정한 기준을 충족했는지를 판단하는 것이죠.
예를 들어, 회사가 “업무 성과가 부족했다”고 주장하더라도
구체적인 평가자료나 개선 기회를 부여한 기록이 없다면 법원은 이를 정당한 사유로 보지 않습니다.
또한 징계위원회 개최 통보나 소명 기회 부여 없이 진행된 해고라면 절차적 위법으로 판단될 가능성이 높습니다.
이처럼 법원은 단순히 회사의 사유를 그대로 받아들이지 않고,
1) 근로자의 방어권이 충분히 보장되었는가
2) 해고가 사회통념상 상당했는가를 종합적으로 검토하는데요.
따라서 근로자는 부당해고행정소송에서 이러한 쟁점을 중심으로 주장과 증거를 구성하셔야 합니다.
부당해고행정소송을 준비할 때 가장 중요한 점
부당해고행정소송은 단순한 억울함의 호소로는 이길 수 없습니다.
구체적인 증거와 논리를 통해 노동위원회의 판정이 잘못되었음을 입증해야 하죠.
우선, 해고 전후의 상황을 객관적으로 보여줄 수 있는 자료들을 확보해야 합니다.
인사평가서, 근무일지, 이메일, 문자메시지, 회의록 등은 모두 유효한 증거가 될 수 있습니다.
특히 회사의 지시에 성실히 따랐거나, 성과를 인정받은 기록이 있다면 반드시 제출해야 합니다.
또한 노동위원회 단계에서 불리하게 작용한 부분을 면밀히 분석해야 하는데요.
행정소송은 기존 판단의 적법성을 따지는 절차이므로, 단순히 같은 주장을 반복하기보다는
새로운 법리적 근거와 증거를 중심으로 논리를 재구성해야 합니다.
다만 이러한 과정은 전문적인 법률지식이 필요하기 때문에,
경험이 풍부한 변호사와 함께 체계적인 전략을 세우는 것이 무엇보다 중요합니다.
부당해고행정소송,
혼자서 감당하지 마세요.
부당해고는 근로자의 생계뿐 아니라 존엄과 명예를 흔드는 중대한 사건입니다.
노동위원회 결과가 불합리하다고 느껴지신다면,
부당해고행정소송을 통해 반드시 다시 판단을 받아보시길 바랍니다.
하지만 이 과정은 결코 혼자 감당하기 쉽지 않기에,
저희 법무법인 테헤란과 함께하시는 것을 권해드리는데요.
수많은 부당해고행정소송을 직접 수행한 경험을 바탕으로,
처음부터 끝까지 함께하겠습니다.
지금 바로 상담을 통해 사건의 가능성을 확인해 보시기 바랍니다.
감사합니다.
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