칼럼
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직장내괴롭힘인가? 애매할 땐 법적 기준부터 확인하세요
직장 내에서 상사에게 업무 외 이유로 혼난 적 있으신가요?
아니면 반복적으로 무시당하거나 소외된 경험은요?
이런 상황들이 모두 ‘직장내괴롭힘’에 해당하는 것은 아니지만 일정 기준에 따라 법적으로 보호받을 수 있는 행위일 수 있습니다.
그러나 많은 분들이 ‘이 정도는 다 참지 않나’, ‘원래 회사는 이런 곳 아니야?’라는 생각으로 문제를 넘기곤 합니다.
그렇다면 과연 어떤 경우가 법적으로 ‘직장내괴롭힘’에 해당할까요?
오늘 이 글을 통해 구체적인 직장내괴롭힘 기준과 대응 방법을 알려드리겠습니다.
법이 정한 직장내괴롭힘의 3가지 기준
근로기준법 제76조의2에 따르면 직장내괴롭힘은 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 인정됩니다.
첫째, 지위나 관계의 우위를 이용한 행위여야 합니다.
반드시 상사가 아니더라도 반복적으로 지시하거나 통제할 수 있는 위치에 있는 동료라면 ‘우위’로 간주될 수 있습니다.
둘째, 업무상 필요 없는 행위여야 합니다.
정당한 업무 지시나 평가가 아닌, 인격을 무시하거나 모욕을 주는 언행, 사적인 심부름 강요 등은 이에 해당하죠.
셋째, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화를 초래해야 합니다.
단순한 갈등이 아닌, 피해자가 실질적 고통을 느끼고 일상적인 업무 수행이 어려워지는 수준이어야 하죠.
직장내괴롭힘 기준에 해당하는 대표적 사례들
직장내괴롭힘으로 가장 많이 인정되는 사례는 반복적인 욕설과 공개적인 망신, 부당한 업무 배제나 과도한 업무 부과입니다.
예를 들어 업무와 무관한 개인적인 사생활을 들추어 험담하거나 집단적으로 대화를 단절하는 행위도 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다.
또한 출산휴가나 병가 복귀 이후 업무를 전혀 주지 않거나 실적을 올릴 수 없는 환경에 일부러 배치하는 것도 대표적인 유형입니다.
중요한 것은 피해자의 주관적 고통도 중요한 판단 요소가 된다는 점입니다.
괴롭힘이 객관적으로 입증되지 않더라도 반복성이나 악의성이 드러나면 보호받을 수 있습니다.
괴롭힘 발생 시 취할 수 있는 대응 절차
직장내괴롭힘이 발생했을 때 가장 먼저 해야 할 일은 증거 확보입니다.
대화 녹취, 문자 메시지, 이메일, 사내 메신저 기록 등이 모두 증거로 활용될 수 있는데요.
그다음 회사 내 인사팀이나 괴롭힘 신고 창구에 공식적으로 신고해야 합니다.
사용자는 신고를 즉시 조사를 개시하고 필요한 보호조치를 취할 의무가 있는데요.
만약 회사가 이를 소홀히 하거나 2차 피해가 우려된다면 고용노동부에 진정을 제기하는 것도 가능합니다.
정신적 피해가 심각할 경우, 근로복지공단에 진단서 등의 증거 자료들을 제출하여 산재를 신청할 수도 있습니다.
정신적은 물론이고 경제적 또는 신체적인 피해가 심각한 경우에는 가해자에 대한 손해배상 소송도 고려하셔야 합니다.
이처럼 직장내괴롭힘은 명확한 기준 없이 감정적으로 접근하면 오히려 분쟁을 악화시킬 수 있는데요.
하지만 법이 제시한 세 가지 요건을 기준으로 판단한다면 무엇이 ‘괴롭힘’이고 무엇이 아닌지를 구분할 수 있습니다.
혼자 판단하기 어렵다면 저희 법무법인 테헤란을 찾아주세요.
저희 법무법인 테헤란이 직장내괴롭힘 피해고 고통스러운 시간을 보내고 계시는 근로자의 정당한 권리 회복을 위해 도와드리겠습니다.
감사합니다.
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