칼럼
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계약직 부당해고 기준부터 방법 살펴보기
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- 본 글의 목차 -
1. 계약직 부당해고를 판단하는 기준
2. 계약직 부당해고 후 문제되는 쟁점은?
3. 앞으로 계약직 부당해고 불복하기 위해 확인할 부분
계약직 근로자분들께서 해고 통보를 받았을 때 가장 먼저 드는 생각은 대체로 비슷합니다.
“계약직이니까 어쩔 수 없는 거 아닐까”
라는 체념이지요.
하지만 법적으로 계약직 부당해고는 결코 예외적인 개념이 아닙니다.
계약직이라는 이유만으로 사용자가 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아니기 때문입니다.
문제는 많은 근로자분들이 계약 기간이 정해져 있다는 이유만으로
자신의 해고가 법적으로 문제 되는지조차 검토하지 않는다는 점인데요.
본 칼럼에서는 계약직 부당해고가 어떤 기준으로 판단되는지,
피해 근로자 입장에서 반드시 알고 계셔야 할 핵심 구조를 정리해 드리겠습니다.
계약직 부당해고를 판단하는 기준
계약직 근로계약은 원칙적으로 기간의 정함이 있는 계약입니다.
그렇다고 해서 계약 기간 중 언제든 해고가 가능한 것은 아닌데요.
근로기준법상 계약직 부당해고 여부는 2가지의 기준으로 판단됩니다.
▶ 해고 사유의 정당성
▶ 해고 절차의 적법성
즉, 기간제 근로자라 하더라도 정당한 이유 없는 해고는 허용되지 않습니다.
특히 계약 기간이 남아 있는 상태에서 일방적으로 근로관계를 종료했다면
사용자는 그 해고에 합당한 사유를 입증해야 합니다.
단순한 성과 불만이나 주관적 평가만으로는 계약직 부당해고로 판단될 가능성이 높지요.
계약직 부당해고에 대한 다툼은 해고 사유의 실질을 중심으로 검토된다는 점을 먼저 이해하셔야 합니다.
계약직 부당해고 후 문제되는 쟁점은?
계약직 부당해고와 관련해 가장 많이 다퉈지는 부분은 ‘계약 만료’와 ‘중도 해지’의 구분입니다.
형식상 계약 기간이 끝났다고 하더라도 반복 갱신을 통해 사실상 계속 근로가 예정되어 있었다면
단순한 계약 종료로 보기 어렵습니다.
이 경우 계약직 부당해고로 판단될 여지가 생기지요.
또 하나 중요한 쟁점은 해고 사유의 구체성입니다.
“회사 사정”, “조직 개편”, “업무 부적합”과 같은 포괄적 표현만으로는 계약직 부당해고의 정당성이 인정되기 어렵습니다.
해고 사유는 객관적으로 확인 가능해야 하며, 근로자에게 사전에 설명되고 소명 기회가 부여되었는지도 함께 검토됩니다.
결국 계약직 부당해고는 해고가 됐다는 사실만이 아닌 실질적인 해고 경위를 기준으로 판단됩니다.
앞으로 계약직 부당해고 불복하기 위해 확인할 부분
계약직 부당해고 여부를 판단하기 위해서는 먼저 근로계약서와 실제 근무 실태를 함께 살펴보셔야 합니다.
계약서상 기간, 갱신 조건, 해지 사유 조항이 어떻게 되어 있는지,
그리고 실제로는 어떤 방식으로 근무가 이루어졌는지가 중요합니다.
또한 해고 통보 과정도 중요한데요.
해고 시점, 통보 방식, 사전 경고나 개선 기회가 있었는지 여부는 계약직 부당해고 판단에 직접적인 영향을 미칩니다.
이러한 요소들이 정리되지 않으면
권리를 주장할 수 있음에도 불구하고 스스로 가능성을 닫아버리는 결과로 이어질 수 있습니다.
계약직 부당해고, 계약 형태만 보고 판단하지 마십시오
계약직 부당해고 후 많이 착오하시는 사항이 계약직이라는 이유만으로 배제될 것이라는 생각인데요.
실상은 그렇지 않습니다.
해고 사유와 절차가 정당했는지에 따라 충분히 다퉈볼 수 있기 때문이죠.
특히 반복 갱신이나 중도 해지 상황에서는 더욱 면밀한 검토가 필요합니다.
현재 해고 통보를 받고 혼란스러우시다면
감정적으로 판단하기보다 기준부터 확인해 보시는 것이 좋습니다.
계약직 부당해고 해당 여부가 궁금하시다면, 언제든지 저희 테헤란으로 연락 주시길 바랍니다.
※ 상담시 정확한 안내를 위해선 진단서를 미리 발급해보시길 바랍니다.
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