칼럼
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직장내강제추행 가해자로 지목됐을 때 대응을 늦추면 불리해지는 이유
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직장이라는 공간은 단순히 생계를 유지하는 장소를 넘어, 서로의 신뢰와 존중을 전제로 운영되는 사회적 공간입니다.
그럼에도 불구하고 많은 분들이 “설마 이 정도가 문제 되겠느냐”라는 안일한 인식 속에서 직장내강제추행이라는 중대한 법적 리스크를 가볍게 여기곤 합니다.
문제는 본인이 의도하지 않았다고 생각하는 행동이라 하더라도, 상대방이 성적 수치심이나 불쾌감을 느꼈다면 그 자체로 법적 판단의 대상이 될 수 있다는 점입니다.
특히 최근에는 조직 문화나 친밀도를 이유로 책임이 완화되던 과거와 달리, 행위 자체의 위법성에 초점이 맞춰지는 흐름으로 명확히 전환되었습니다.
이 글은 억울함을 주장하기 전에, 가해자로 지목된 입장에서 반드시 짚어보아야 할 판단 구조와 대응의 방향을 정리하기 위한 글입니다.
의도가 없었다는 해명이 통하지 않는 이유
많은 분들이 직장내강제추행 문제에 직면했을 때 가장 먼저 꺼내는 말은 “그런 의도는 전혀 없었다”는 주장입니다.
그러나 법과 노동 행정의 판단 기준은 행위자의 주관적 의도가 아니라, 상대방의 인식과 당시 상황의 객관적 맥락에 맞추어져 있습니다.
업무상 우월적 지위, 반복성, 공간의 폐쇄성, 관계의 지속성 등은 모두 불리한 요소로 작용할 수 있습니다.
특히 직장 내에서는 상하 관계가 존재하기 때문에, 명시적인 거부가 없었다는 점이 곧 동의로 해석되지는 않습니다.
결국 직장내강제추행 여부는 “본인은 장난이었다”고 말하는 순간 이미 판단의 초점에서 벗어나게 됩니다.
형사 문제로만 끝나지 않는 구조적 위험
직장내강제추행은 단순한 형사 절차로 끝나는 문제가 아닙니다.
수사와 별개로 회사 내부에서는 징계 절차가 병행될 수 있고, 그 결과는 감봉이나 정직을 넘어 해임·파면으로까지 이어질 수 있습니다.
또한 사용자 측의 조치와 무관하게 민사상 손해배상 책임이 문제 될 수 있으며 이는 형사 결과와 독립적으로 판단됩니다.
특히 최근에는 직장 내 성 관련 문제에 대해 사용자의 관리 책임이 강화되면서, 조직 차원의 조사가 확대되는 경향도 뚜렷합니다.
이처럼 **직장내강제추행**은 하나의 사건이 아니라, 복수의 절차가 연쇄적으로 작동하는 구조라는 점을 반드시 인식하셔야 합니다.
대응을 미루는 선택이 가장 위험합니다
문제가 제기된 이후 “조금 지켜보자”거나 “회사에서 정리해 주겠지”라는 태도는 상황을 악화시키는 선택이 될 수 있습니다.
초기 진술의 방향, 사실관계 정리 방식, 사과나 해명의 표현 하나하나가 이후 절차에서 결정적인 자료로 사용될 수 있기 때문입니다.
특히 직장내강제추행과 관련된 사안에서는 감정적인 대응이나 섣부른 연락 시도가 2차 문제로 번질 가능성도 큽니다.
따라서 초기 단계부터 법적 구조를 이해한 상태에서 대응 전략을 정리하는 것이 무엇보다 중요합니다.
이 과정에서 혼자 판단하려는 태도는 오히려 회복 가능한 여지를 스스로 좁히는 결과를 초래할 수 있습니다.
대응의 기준은 감정이 아니라 구조입니다
직장내강제추행 문제는 “억울하다”는 감정으로 해결되지 않으며, 법과 절차의 구조 속에서 판단됩니다.
상황을 축소하거나 부정하기보다, 현재 위치와 향후 절차를 정확히 이해하는 것이 우선입니다.
초기 대응에 따라 결과의 방향은 충분히 달라질 수 있습니다.
혼자 판단하기 어려운 국면이라면, 지금이라도 노동·형사 절차 전반을 함께 검토할 수 있는 저희 법무법인 테헤란을 찾아주세요
감사합니다.
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