칼럼
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기간제 부당 해고 갱신기대권 인정 요건과 법원 판단 기준 궁금하신가요?
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- 본 글의 목차 -
1. 기간제 근로계약과 갱신기대권의 의미는?
2. 기간제 부당 해고 판단 시 고려 요소는?
3. 정년 규정 적용과 기간제 부당 해고 확인하세요
계약 기간이 정해진 상태로 일하다가 회사로부터 계약 종료 통보를 받으면 이것이 정당한지 판단하기 어려운 순간이 옵니다.
특히 계약서 내용과 실제 운영 방식이 다르거나 정년 규정이 어떻게 적용되는지 명확하지 않을 때,
본인에게 어떤 권리가 있는지 알기 쉽지 않죠.
기간제 근로자에게도 일정한 요건을 갖추면 계약이 갱신될 수 있다는 기대권이 인정될 수 있습니다.
최근 법원은 이러한 갱신기대권을 폭넓게 인정하는 판결들을 내놓고 있어요.
오늘은 기간제 부당 해고와 관련해 어떤 경우에 갱신기대권이 인정되는지,
정년 규정은 어떻게 적용되는지 살펴보겠습니다.
기간제 근로계약과 갱신기대권의 의미는?
기간제 근로자란 근로계약을 체결할 때 계약 기간을 정한 근로자를 말합니다.
원칙적으로는 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이에요.
그러나 법원은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근로계약 기간의 만료에도 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,
그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용이나 체결 경위, 계약 갱신 기준 등을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있는 경우
근로자에게 갱신기대권이 인정된다는 입장을 밝히고 있습니다.
기간제 부당 해고 여부를 판단할 때는 이러한 갱신기대권이 있는지가 핵심 쟁점이 돼요.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행 후에 체결된 기간제 근로계약이라도
그에 기한 근로관계가 반드시 2년 내에 종료되거나 총 사용기간이 2년을 넘게 되는 갱신기대권이 부정되는 것은 아니기 때문에 2년이라는 기간 제한과 관계없이 갱신기대권은 별도로 인정될 수 있습니다.
갱신기대권이 인정되면 회사는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 사유가 있어야 계약 갱신을 거절할 수 있어요.
기간제 부당 해고 판단 시 고려 요소는?
기간제 부당 해고 여부를 판단할 때는 여러 요소를 종합적으로 살펴봐야 합니다.
먼저 업무의 성격과 계속성이 중요해요.
상시적이고 지속적인 업무를 담당했다면 갱신기대권이 인정될 가능성이 높습니다.
근로계약서에 기간제 근로자의 갱신기대권을 배제하는 조항이 있다고 하더라도,
사업의 운영실태와 근로관계의 실질을 종합적으로 검토하여 갱신기대권 인정 여부를 판단해야 하는데요.
두 번째로 계약 갱신 관행과 실태를 확인해야 합니다.
사업장 내 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간제 근로자의 계약 갱신에 관한 관행이 성립된 경우 갱신기대권이 인정될 수 있어요.
실제로 참가인이 채용한 기간제 근로자의 85%가량이 근로계약을 갱신한 사례에서는 이러한 갱신 관행이 갱신기대권을 인정하는 중요한 근거가 됐습니다.
세 번째로 갱신 거절 사유의 합리성을 따져봐야 해요.
주관적 평가에 기초한 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지를 판단함에 있어 더욱 엄격한 기준을 적용하기 때문에 회사가 제시한 평가가 객관적이고 공정한지가 중요합니다.
정년 규정 적용과 기간제 부당 해고 확인하세요
정년 규정이 기간제 근로자에게 어떻게 적용되는지도 기간제 부당 해고 판단에서 중요한 요소입니다.
정년이 도과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 인정될 수 있고,
그 갱신거절에 정당한 이유를 찾아볼 수 없다면 부당해고에 해당한다는 판결이 있어요.
다만 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는
해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여
근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단해야 합니다.
정년 규정 자체가 기간의 정함이 없는 근로자에게만 적용되는 내용이었다면 기간제 근로자에게는 해당 규정을 적용할 수 없다는 판단도 나오고 있어요.
또한 정년 도달을 이유로 계약을 종료했더라도 직무 수행 능력에 문제가 없고 연령에 따른 작업 능률 저하나 위험성 증대가 확인되지 않는다면 기간제 부당 해고로 인정될 수 있습니다.
내부 규정이 개정되었더라도 기존 근로자에게 적용되지 않는다는 경과조치가 있었다면 이를 근거로 갱신 거절을 정당화할 수도 없죠.
기간제 부당 해고는 단순히 계약 만료라는 형식만으로 판단되지 않습니다.
실제 근무 실태, 계약 갱신 관행, 업무의 계속성, 갱신 거절 사유의 합리성 등을 종합적으로 살펴봐야 해요.
근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성될 때,
근로자에게는 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되기 때문에 이러한 요건을 충족하는지 확인하는 것이 중요합니다.
계약 종료가 부당하다고 느껴지거나 정년 규정 적용으로 갑작스럽게 일터를 떠나야 했던 상황이라면 빠르게 산재 변호사와 상담해 보세요.
현재 상황을 정확하게 검토하고 필요한 자료를 정리하여 향후 대응 방안을 마련해야 합니다.
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